©️深响原创 · 作家｜何理
即使到了今天，薪酬问题仍然是困扰不停者的大麻烦。不管是轨制蓄意，照旧具体施行，薪酬带来的“东说念主心”问题俯拾王人是——
比如一家公司因业务发展需要“招兵买马”，分辩从两个不同的竞争敌手那里挖了两位副总裁。谈薪酬的时候，公司际遇一个难办问题：甲的底薪是50万元，甲条件提高到60万元才甘心加入；乙的底薪仍是是60万元，乙条件提高到72万元才能加入。两位都是副总裁级别，都期待这次跳槽能增多至少20%的提薪。要是为了公说念把底薪封顶在60万元，乙可能会终止加入该公司；要是把底薪封顶在70万元，天然两个东说念主都会加入，关联词增多了公司的固定成本，并犯了薪酬不停大忌，让甲对今后的底薪提高抱有不切本质的幻想。同期对乙也有少量不公，因为在信息分歧称的情况下，甲占了低廉。
这时候，不停者应该何如办？
针对访佛的薪酬费劲，肖南给出了“总薪酬”的理念。有近30年东说念主力资源不停告诫的肖南曾是中金公司东说念主力资源部原总司理，主导蓄意了中金公司第一个薪酬激发和绩效捕快体系，后赴任于高盛、摩根士丹利和摩根大通等国表里顶级投资银行或企业。他合计，总薪酬是跟公司的功绩、个东说念主的KBI（漏洞活动主义）结果、市集薪酬水慈祥岗亭背负挂钩，不错比拟全面地忖度一个东说念主的价值。
刻下，90%以上的企业所摄取的是传统薪酬公式，即奖金=底薪×绩效总计。在这个传统激发理念的带领下，职工会把筹码押在底薪上，因为底薪越高奖金越多，底薪基数比绩效总计更蹙迫。这个公式貌似怜爱绩效，实则怜爱底薪。但在总薪酬的理念下，奖金公式被改写为：奖金=总薪酬-底薪。在这个新理念的带领下，职工启动把筹码押在总薪酬上，总薪酬越高，奖金也就越多。如斯一来，相配于以公司合座结果呈报细则奖金，摆明了强调的是薪酬总盘与职工收入来自企业的盈利能力。
具体到上述的案例中，公司不错先证据他们各自的诉求支付不同的底薪让二位加入。两东说念主在新的公司责任一年后，经过一个360度绩效反映（要点捕快能力和结果）的捕快经过，参照公司功绩、个东说念主功绩和市集薪酬定位，不停层决定两东说念主的总薪酬都为150万元（也即是说二者的东说念主才价值是特别的）。证据“总薪酬-底薪=奖金”这一公式，两边的奖金分辩为90万元和78万元。这对于公司、不停者、两个新东说念主来说都是一个相对公说念的结果，底薪的暂时不公说念通过总薪酬的理念比拟圆满地科罚了。
这一样科罚了让不少不停者头疼的中等限度罗网问题。
在肖南所著的《东说念主力资源其实很肤浅》一书中，他讲了这样一个故事：
猎东说念主买来几条猎狗（设立了劳能源杠杆机制），但凡能够在打猎中捉到兔子的，就不错得到几根骨头，捉不到的就莫得骨头吃（成立了个东说念主KPI）。这一招让猎狗们纷繁尽力追兔子，因为谁都不肯意看着别东说念主有骨头吃，而我方没得吃。
就这样过了一段时分，问题出现了。大兔子至极难捉到，而小兔子却好捉。但捉到大兔子得到的赏赐和捉到小兔子得到的赏赐差未几，猎狗们善于不雅察并发现了这个决窍，特意去捉小兔子（捕快的不如被捕快的精）。冉冉地，天下就都发现了这个决窍。猎东说念主对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”（落入中等限度罗网，启动导入经过不停）猎狗们说：“归正得到的赏赐莫得什么大的区别，为什么费那么大的劲儿去捉那些大的呢？”
猎东说念主经过念念考后，决定不将分得骨头的数目与是否捉到兔子挂钩，而是摄取每过一段时分就统计一次猎狗捉到的兔子的总分量的身手，按照猎物的分量来评价猎狗的阐扬，以决定这些猎狗在一段时老实的待遇（从个东说念主KPI过渡到公司KPI的雏形）。于是，猎狗们捉到兔子的数目和分量都增多了（走出了个东说念主KPI导致的中等限度罗网）。猎东说念主很忻悦。
关联词过了一段时分，猎东说念主发现，猎狗们捉兔子的数目又少了，何况越有告诫的猎狗，捉的兔子的数目着落得越蛮横（猎东说念主理续的经过不停中的发现）。于是，猎东说念主又去问猎狗。猎狗说：“咱们把最佳的时分都奉献给了您，主东说念主。关联词，咱们跟着时分的推移会老，当咱们捉不到兔子的时候，您还会给咱们骨头吃吗？”
猎东说念主作念了论功行赏的决定，分析与汇总了每只猎狗捉到的扫数兔子的数目与分量，并法律证明要是捉到的兔子卓绝了一定的数目后，即使捉不到兔子，每顿饭也不错得到一定数目的骨头（底薪）。猎狗们都很喜跃，天下都尽力去达到猎东说念主法律证明的数目。
一段时分事后，终于有一些猎狗达到了猎东说念主法律证明的数目。这时，有一只猎狗说：“咱们这样尽力，只得到几根骨头，而咱们捉的猎物远远卓绝了这几根骨头。咱们为什么不行我方捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎东说念主，我方捉兔子去了……（追求马斯洛需要脉络表面提到的自我杀青需求脉络。）
和故事中的情况访佛，好多企业都摄取访佛的激发轨制，用一个量化的激发决议来科罚另一个由于过于量化而产生的激发缺欠。每一个决议都过于量化，就会让企业反复堕入“捕快的不如被捕快的精”的激发罗网，然后就需要找一个新的决议以解脱罗网，殊不知，这又掉入了新的捕快罗网。如斯反复，企业就永恒踯躅在中等收入罗网阶段。
企业过度强调结果导向捕快理念还会产生天然反噬——跟着少数“明星”职工获取资源的能力的无穷增长，他们也学会了把抓业务量的节律，确保我方的饭碗不出现溢满快乐。比如，将获取的业务契机按照我方的时分表和能力圈来完成，要是卓绝我方的能力圈就“飞单”。所谓“飞单”即是将公司的业务转入其他能给我方带来罕见收入的企业，这样的话，临了影响的照旧本企业的业务限度。
因此公司需要意志到，过于看重短期KPI可能会诱发职工以个东说念主利益为重，从而耐久冷落公司的发展主义。
而肖南所提倡的“总薪酬”决议罢免的是一个从上至下的原则：始发点是公司功绩，从公司功绩启程，产生细则薪酬总盘的身手。职工的奖金不是刚入职时就细则的，也不是功绩达成率与底薪的乘积，而是跟公司合座发展挂钩——职工创造的钞票越多，薪酬总盘就越大，职工的钱袋就越饱读。
肖南《东说念主力资源其实很肤浅》
围绕薪酬蓄意、东说念主力资源不停等中枢话题，肖南与「深响」还伸开一场翔实的对话。以下为「深响」整理后的部分访谈实录，但愿对天下有所启发。
对于薪酬决议的蓄意
深响：咱们先从最基础的薪酬蓄意来聊吧。您合计薪酬体系的蓄意需要罢免哪些原则？
肖南：“对内公说念，对外有竞争力”Internally equitable, externally competitive是薪酬蓄意的经典原则。这个原则刻下还一直有用，尤其对劳能源密集型企业。
在工业时间，薪酬的主张是“岗本”（pay for position)，即是以岗亭来行为一个锚定。跟着常识经济的启动，企业对东说念主才竞争的加重和追求alpha效应，东说念主的作用越来越大了，企业薪酬蓄意的趋势启动从岗本主张（pay for position）向东说念主本主张（pay for person）过渡，尤其是常识密集型的企业更是如斯。
这些东说念主本主张的趋势让 “对内公说念”的蓄意原则逐渐局限于固定薪酬部分，而浮动薪酬的细则愈发看重东说念主的价值，而非岗亭的价值。在这种布景下，一些企业仍是不再强调“以岗定编”，尤其是在高度依赖常识和创新的行业中，这一传统模式被渐渐弱化。
跟着AI时间的到来，少数顶尖东说念主才的作用显贵放大，形成所谓的“alpha效应”。这些alpha型东说念主才对企业的孝敬和影响力呈现出指数级增长。他们不仅带来了平直的经济价值，更通过创新和指挥力影响了企业合座的发展标的。因此，激发机制的蓄意必须倾向于挖掘和激发这些高价值个体。
依赖限度效应和东说念主力密集型的传统行业，可能仍然罢免经典的“20/80法律证明”，即20%的职工孝敬了80%的价值。但在一些期间驱动、创新导向的企业中，出现了“05/95定律”，即仅5%的顶尖东说念主才就创造了95%的价值。
这一趋势标明，企业需要重新念念考薪酬与激发体系的蓄意逻辑。通过总薪酬的理念不错愈加活泼地证据顶尖东说念主才的本质价值进行分拨，从而使企业在新时间的竞争中占据上风。
深响：薪酬蓄意经过中，有哪些容易出问题的“坑”？
肖南：薪酬蓄意上，可能的“坑”即是企业将奖金与个东说念主的绩效结果通过达成鲠平直挂钩。何况要是个东说念主达成率跟企业的总体财务主义脱节的情况下，杀伤力会更大，会出现“肥了个东说念主的田，荒了公司的地”的罗网快乐。
深响：好多企业会把“提成”和“奖金”浑浊，可否教练一下这两者的内容区别是什么？何如蓄意底薪、提成和奖金更合理？
肖南：第一个不同点是它们的获取边幅不同，提成来自个东说念主的功绩、莫得薪酬池的意见，它是个东说念主与公司按照一个事前约定好的比例来分拨收益，是以是一个分利公约。奖金来自薪酬池，薪酬池跟团队或公司的功绩挂钩，奖金证据个东说念主的捕快结果ABC来获取，总薪酬一定是来自公司薪酬池的。
第二个不同点是它们所代表的激发文化，提成是个东说念主与公司的分利，它倡导的激发文化是，“来，咱们谈谈如何分红”，是零和博弈的文化；奖金是对达成的效能和恰当企业价值不雅活动的一种奖励，它倡导的文化是，“来，你这个作念得很好，咱们奖励你。”要是是通过总薪酬-底薪的公式来计较奖金，更是这种奖励文化的全面体现。
在奖金或总薪酬的激发文化下，公司永恒是主动地行驶薪酬资源的分拨权，但在提成制的激发文化下，公司丧失了部分主动权，某种进程是被挟持的景色。“挟持”听起来有职工主动的情理，其实也不确切，这种挟持景色是薪酬激发的分拨理念所形成的势必结果。
深响：除了底薪、奖金、提成，刻下好多企业也会把股权/期权行为合座薪酬的一部分，您如何看待股权/期权的作用，在进行这方面的激发蓄意时应该精细一些什么问题？
肖南：刻下期权在初创公司还有一定的市集，但它行为一个耐久激发器用的作用正在逐时局减弱，这跟一级成本市集的活跃进程推敲。一级成本市集越活跃期权行为一种激发技巧越有价值。
要是是上市公司的话，期权基本都无谓了，拔赵帜立汉帜的是贬抑性股票RSU。贬抑性股票至少有三个克己：1）不错将职工的利益跟公司耐久绑定；2）不错从简难得的薪酬资源；3）不错让竞争敌手挖东说念主的成本大幅提高，起到很好的留东说念主效果。
深响：以上都是“雇主视角”的问题，同期咱们也但愿聊聊“职工视角”，行为打工东说念主，咱们应该如何去相连、判断公司给出的薪酬决议和激发轨制？如何透过东说念主力机制，相连公司的理念念念路？
肖南：薪酬计策的透明度是一个好的视角，精细，不是薪酬的透明度，而是薪酬计策的透明度。一个好的薪酬计策世俗会有明确薪资结构，比如基本工资、奖金、福利和股权等。要是公司在薪酬结构方面透明，职工就能更明晰我方的尽力如何平直影响收入。污秽或复杂的薪酬决议，不时示意不停层对薪酬照旧一筹莫展。
在口试的经过中，不管是公司或个东说念主都可通过口试经过中的发问发现各自的薪酬理念。比如，公司跟你接头offer的时候建议公司是通过提高固浮比来增多激发，要是你来自一个经过主张激发文化的企业，你会立时嗅觉到这家公司的激发理念的不同之处。反之亦然，要是你口试经过中问说念，公司的提成总计是若何的诸如斯类的问题，对方也立时能发现你的激发理念是若何的。
东说念主力问题亦然霸术不停问题
深响：您提到的“东说念主力成本”意见让东说念主印象深切，尤其是“劣币驱散良币”这个不雅点，可否再为咱们翔实解读一下，在一家企业中东说念主才劣币驱散良币是何如发生的，咱们如何能幸免这种情况的发生？为什么会出现“东说念主才越少的企业越猝然东说念主才 ”的情况？
肖南：我在《东说念主力资源其实很肤浅》这本书中提到过，东说念主力成本与金融成本有许多共同点，比如驱优性和逐利性，这两个特色导致它们的流向是扎堆的。它不受物以稀为贵和供求联系的这些典型的经济法律证明影响。比如，并不是那处缺钱或东说念主才它们就流向那处，相背它们是流向成本和东说念主才密集的地区。比如好意思国的华尔街和硅谷，中国的北上广深等成本和东说念主才相对密集的地区。
要是了解了这个东说念主力成本脾性，企业要作念的即是赓续增多企业的东说念主才密度和优秀率。比拟优秀的企业每年都会对东说念主员流失率作念“可惜”regret和“不可惜”non-regret的分类分析，要是可惜率高于不可惜率证实优秀东说念主才启动流失，要是不科罚这个问题就会出现劣币驱散良币的快乐。
深响：在捕快不停东说念主才经过中叶俗有两种作风，“结果主张”和“经过主张”。您其实是“经过主张”的拥趸，但“经过主张”可能会靠近比如1）难以量化评估的问题，马虎会有一些职工会“扮演”经过，比如假装加班，监测经过比监测结果难多了；2）时分差的问题，刻下东说念主们跳槽时常，“经过”可能还没结果，这个东说念主仍是下野了……如何去布置经过主张式捕快所面对的难量化、难监测、出效能时分滞后等问题？
肖南：不停界莫得什么灵丹仙丹啊，咱们不行肤浅地合计唯有从结果主张转到经过主张，企业的绩效捕快问题就治丝而棼了。理念攻击后要有配套的身手、器用、企业文化和不停者的责任身手等。
比如，“难以量化”即是一个用结果主张念念维边幅来发问的一个典型阐扬，KBI是活动主义，如实阻隔易量化，关联词不错分值化。天然“经过主张”是耐久主义，但并不是说耐久主义就不看重短期的不停，它反而更看重短期不停。“经过主张”下，你干了三个月我就仍是熟知你的能力了，而“结果主张”可能得一个好意思满的名目周期，致使更万古分。海底捞的张勇就在书里写到过为什么无谓KPI捕快，因为KPI等结果出来，仍是晚了。
是以不停者不行是摒弃掌柜。在经过主张的企业里，雇主其实比职工更忙，因为他们要时刻证据经过不停中获取的信息来分析主义达成的情况，要是主义达成不堪利该如何翻新等。
深响：说到KPI和KBI，另一种忖度漏洞主义的捕快器用是OKR。OKR一度被神化，也被好多企业全面附近。但刻下似乎又都嫌弃OKR了。您何如看OKR在中国的本质操放纵况？是天下用错了吗，照旧OKR本人有局限？
肖南：OKR是经过不停器用，O是一个可忖度的输出主义，三个KRs是输入主义，所谓输入即是经过。它的逻辑是唯有输入正确输出不会差到那处。关联词好多企业将OKR捕快结果给职工的奖金挂钩，结果即是将OKR给KPI化了。
另外，在繁密对于OKR的著述和书本中，有一个最蹙迫的不雅点莫得被说起，即是那些顺利使用OKR的公司都给OKR作念了一个大大的补丁，即是360绩效反映。是用OKR+360来决定每一个东说念主的绩效评估品级ABC，然后证据这个绩效品级来决定总薪酬。
深响：在中国企业家圈子里也曾流行过一句话“增长是最佳的团建”。我个东说念主的感受亦然，增长好的时候，什么机制都是对的。一朝功绩不行了，什么机制都是错的。合理的东说念主力资源不停机制，到底能对一个东说念主的去留起到哪些作用？滞涨情况下，总薪酬的理念一样适用吗？
肖南：我容或这样的说法。但增耐久和停滞期两种情况下，不停者都是要勤奋的。增耐久不停者需要忙着招聘更多优秀的东说念主才加入到公司，停滞期或者零落期要琢磨降本增效。
降本增效的话，总薪酬也一样适用。要是你合计职工们都至极优秀但你必须降薪，那么谐和降薪是比拟好的作念法，当企业规复了增长再谐和涨且归。那种重新谈判底薪的身手对士气打击会比拟大。还有一种身手是不降薪但进行东说念主员优化。这种策略比拟顺利的案例是Netflix，Netflix优化完之后，东说念主才密度提高，坐蓐率反而增多了好多。